Sunt atat de multe mituri despre motivul pentru care se invart in jurul valorii de care am avut probleme cu obtinerea de gen diversitatea si echitatea la cele mai inalte niveluri de organizatii (senior si executive de conducere ). Si ma innebunesc de fiecare data cand ii aud. Iata sapte dintre aceste mituri, urmate de realitati.

Femeile isi pierd ambitia.  UM, nu. Cercetarile au aratat ca femeile sunt la fel de ambitioase ca barbatii la inceputul carierei dar sunt descurajate de-a lungul timpului, atunci cand contributiile lor nu sunt la fel de apreciate, incep sa primeasca mesaje ca nu sunt ,,potrivite” sau simt ca nu vor reusi niciodata in organizatia lor la nivelul pe care omul lor il va avea.

A avea copii ii impiedica.  Nu chiar. Femeile s-au priceput mult la gestionarea carierei, a cresterii copiilor si a multor alte lucruri, in ciuda lipsei continue de echitate in cine isi asuma majoritatea acestor locuri de munca.

Femeile se tem de succes sau de presiunea intensa de a urca la varf.  Nu chiar. Femeile nu se tem de munca grea si nici de succes. Dar anticipeaza (cu precizie) o cale mai abrupta spre varf(indiferent daca au copii) si multi se intreaba daca merita sa lucreze de doua ori mai mult decat omologii lor barbati, mai ales daca in unele cazuri nu ating niciodata acelasi statut, in ciuda faptului ca lucreaza de doua ori.

Femeilor le lipseste  increderea .  Femeilor nu le lipseste increderea in abilitatile lor, atat cat le lipseste increderea in faptul ca vor reusi efectiv in mediul lor actual. Aceasta perceptie ar putea fi corecta. De exemplu, raportul McKinsey din 2013 despre Women Matter a constatat ca 58% dintre femei si 76% dintre barbati considera ca vor ajunge la conducerea la nivel mediu si 69% dintre femei si 86% dintre barbati cred ca vor reusi sa conduca conducerea superioara. Studiul a constatat, de asemenea, ca ,,cultura corporativa este de doua ori mai importanta decat mentalitatile individuale in consolidarea increderii femeilor ca pot ajunge la o pozitie de conducere”.

Femeile nu au abilitati de negociere sau pot sa nu faca suficiente incercari de negociere. Neadevarat. De fapt, cercetarile au constatat ca femeile negociaza la fel de multtotusi inca nu primesc aceleasi bonusuri si oportunitati. Ma innebuneste ca ne concentram in continuare pe invatarea femeilor cum sa negocieze fara a aborda perceptiile negative pe care le primesc in incercarile lor de a negocia.

Femeilor le lipsesc abilitati de conducere adecvate.  Acesta a fost dezmembrat de multe ori. Si studiile au constatat ca, in timp ce  femeile depasesc performanta barbatilor, atat in   ceea ce priveste nivelul de educatie, cat si competentele de conducere, acestea au inca un decalaj salarial cu pana la 36% mai mic. Si abilitatile lor de asertivitate continua sa fie percepute ca agresive (intr-un mod negativ), in comparatie cu abilitatile asertive similare la barbati. 

Femeilor le  lipseste angajamentul pentru rolurile de conducere executiva. Puh-lease! Potrivit unui studiu recent, femeile s-au dovedit a fi la fel de angajate in slujbele lor si si-au gasit echilibrul intre viata profesionala si viata la fel de provocatoare ca barbatii.

Cu alte cuvinte, femeile nu sunt atat de diferite de barbati in ceea ce priveste aspiratiile, abilitatile si angajamentul lor de conducere, totusi, ca societate, dam vina pe femei pentru ,,decizia lor de a renunta la calea de conducere”, mai degraba decat sa recunoastem modul in care mesajele pe care le primesc despre potentialul lor de conducere are un impact direct asupra rezultatelor.

Trecand dincolo de gen, fiind subestimat, subevaluat si nesuficient sustinut si trebuie sa lucrati mult mai mult pentru a atinge aceleasi niveluri de succes, va duce, fara indoiala, la mai mult din aceeasi subreprezentare. Aceasta este definitia prejudecatii de gen .

In urmatoarele parti ale acestei serii, voi impartasi mai multe despre exact ce sunt diferitele tipuri de prejudecati de gen (da, exista multe) care servesc drept filtru prin care obiectivul unei companii inabuse in cele din urma progresul in cariera al femeilor .

Vestea buna este ca nu este niciodata prea tarziu sa creezi un plan pentru a prinde si minimiza mai intentionat acest filtru de prejudecati de gen pentru a extinde oportunitatile pentru toti.